Medewerkers ontwikkelen en betrokken houden

Organisaties in Nederland staan voor een dubbele uitdaging: vinden én behouden van talent. De arbeidsmarkt blijft krap, in het tweede kwartaal van 2025 stonden er voor iedere 100 werklozen nog altijd 101 vacatures open. Voeg daar de vergrijzing en kennisuitstroom van ervaren medewerkers aan toe en het beeld is duidelijk: organisaties moeten alles op alles zetten om aantrekkelijk te blijven voor huidige en toekomstige medewerkers. Medewerkers ontwikkelen en hun betrokkenheid vergroten zijn daarin de sleutel.

“Een technologisch hoogwaardig bedrijf had, na de herinchting van haar primaire proces, moeite met het behouden van medewerkers. Al voor de reorganisatie was er behoefte aan meer samenwerkings- en leiderschapsvaardigheden. De nieuwe manier van werken en besluitvorming maakte inzicht in carrièrepaden en de bijbehorende vaardigheden en competenties eerder need to have than nice to have. De medewerkertevredenheid daalde en de jongere, ambitieuze technici gingen steeds sneller in op aanbiedingen van andere werkgevers. Een duidelijke visie op leren en ontwikkelen, als basis voor een integraal trainingsaanbod op high impact skills en (persoonlijk) leiderschap, gekoppeld aan concrete loopbaanpaden bood uitkomst. De medewerkertevredenheid nam toe in gelijke tred met de retentie van de gehele populatie, niet alleen die van de jonge technologen.” – Chantal Juijn-Goossens, Engagement Builders

Ontwikkelen van medewerkers: hoe pak je dat aan?

Waar ontwikkeling eerder vaak bestond uit losse cursussen of jaarlijkse trainingsdagen, is leren tegenwoordig een continu proces. In de jaren tachtig en negentig was scholing vaak extern en losgekoppeld van de dagelijkse praktijk. De nadruk lag vaak op kennisoverdracht in een klaslokaal, met beperkte borging binnen de organisatie. Tegenwoordig draait het om leren in de ‘flow of work’: microlearnings, coaching on the job, multidisciplinaire trajecten en academies die kennis structureel aanbieden en borgen.

Deze verandering komt niet uit de lucht vallen. Nieuwe generaties medewerkers verwachten/ de professional van nu verwacht dat hun werkgever investeert in hun ontwikkeling. Ze willen zicht op een loopbaanpad, mogelijkheden om nieuwe vaardigheden op te doen en een cultuur waarin leren en experimenteren wordt aangemoedigd. Voor organisaties betekent dit dat zij leren en ontwikkelen niet langer kunnen benaderen als een optie, maar als een integraal onderdeel van hun strategie. Zonder een dergelijke strategie ben je minder aantrekkelijk als werkgever.

Het ontwikkelen van medewerkers vraagt meer dan het aanbieden van een training. Het vraagt om een visie op leren en ontwikkelen, samenhang en verankering in de dagelijkse praktijk door een duidelijke koppeling tussen het aanbod en de koers van de organisatie. Een aantal belangrijke uitgangspunten:

• Maak leren onderdeel van het werk. Geef medewerkers ruimte om te leren tijdens werktijd, met praktische middelen en een cultuur die leren waardeert.
• Koppel leerdoelen aan organisatiedoelen. Leren is een belangrijk onderdeel van de strategie en natuurlijk de resultaten. Impact mapping helpt om die koppeling expliciet te maken.
• Faciliteer leiders en managers. Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het stimuleren van ontwikkeling door feedback te geven en zelf als rolmodel te fungeren. Dat betekent dat zij dezelfde taal moeten spreken als de mensen in hun team. Ook zij moeten dat dus leren.
• Bied maatwerk en modulariteit. Micro-credentials, korte leermodules en differentiatie naar rollen of teams maken leren toegankelijk en relevant.

Wij schreven ook een whitepaper over onze visie op de ‘Toekomst van werk, deze download je direct op onze pagina over Teamontwikkeling en begeleiding.

Betrokkenheid van medewerkers vergroten

Ontwikkeling en betrokkenheid zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Medewerkers die zich kunnen ontwikkelen, voelen zich vaker gewaardeerd en verbonden met hun organisatie. Betrokkenheid groeit vooral wanneer drie factoren samenkomen: autonomie, erkenning en duidelijke ontwikkelkansen. Medewerkers willen invloed hebben op hun werk, erkenning voor hun prestaties en een helder pad voor hun groei.

Tegelijk is betrokkenheid breder dan individuele motivatie. Het gaat ook om cultuur en leiderschap. Organisaties die ruimte maken voor dialoog, transparantie en gedeeld eigenaarschap zien vaak een hoger niveau van betrokkenheid. Daarbij speelt leiderschap een centrale rol: bij uitstek wanneer er ruimte is voor gespreid leiderschap waarin teams verantwoordelijkheid nemen en managers vertrouwen geven, in plaats van alleen top-down.

Samenhang: ontwikkeling en betrokkenheid versterken elkaar

Ontwikkeling zonder betrokkenheid leidt vaak tot ‘cursus-consumptie’: medewerkers volgen trainingen, maar passen deze nauwelijks toe omdat de context ontbreekt. Betrokkenheid zonder ontwikkelkansen is net zo fragiel: mensen raken sneller gedemotiveerd en kijken eerder om zich heen. Pas wanneer beide in balans zijn, ontstaat een cultuur waarin medewerkers zich verbonden voelen én hun vaardigheden inzetten voor gezamenlijke doelen.

Onderzoek bevestigt dit: bedrijven die structureel investeren in leren en ontwikkelen, behouden meer high performers, realiseren hogere marges en trekken makkelijker nieuw talent aan. Medewerkers ervaren ontwikkeling als een vorm van waardering, en waardering is een katalysator voor betrokkenheid. Bovendien, leren en ontwikkelen bevorderen de toegevoegde waarde van medewerkers, zowel concreet als in de ervaring. En mensen hebben een intrinsieke behoefte om van betekenis te kunnen zijn. Dus ook langs die as, loont investeren in ontwikkeling van medewerkers,

De Nederlandse arbeidsmarkt zal de komende jaren krap blijven, met blijvende concurrentie om talent en toenemende uitstroom door vergrijzing. Organisaties die ontwikkeling en betrokkenheid structureel verankeren, bouwen niet alleen aan hun aantrekkelijkheid als werkgever, maar ook aan hun wendbaarheid en prestaties. Het vraagt om maatwerk, leiderschap en een duidelijke strategie, maar de opbrengsten zijn aanzienlijk: medewerkers die langer blijven, beter samenwerken en sterker bijdragen aan de doelen van de organisatie.

“Wij merken dat jonge medewerkers die wij trainen in leiderschap en samenwerking vaak vastlopen, wanneer hun leidinggevenden niet aansluiten op de taal die zij spreken. Als managers dezelfde principes leren toepassen in leiderschap en samenwerking, zie je dat teams ineens veel effectiever samenwerken en dat jonge mensen zich serieus genomen voelen. Dat geeft energie en zorgt dat mensen langer blijven.” – Chantal Juijn-Goossens, Engagement Builders

Wij vertellen je graag alles over onze visie en aanpak aan de hand van concrete voorbeeld van werk dat wij voor opdrachtgevers doen. Neem contact op voor een afspraak.